إحدى شركات محفظتي تقوم بثلاثة أشياء غير معتادة في عملية التوظيف وقد نجحت معها بشكل ممتاز: 1) الجولة الأولى هي مقابلة عكسية: بدلا من أن يجري مدير التوظيف مقابلة مع مرشح، تكون المحادثة الأولى هي التي يطرح فيها المرشح أسئلة عن الشركة. يستخدم ذلك كفرصة لبيع المرشح مسبقا، الذي يجده مريحا ومريحا. أيضا، الأسئلة التي يطرحها المرشح تكشف عن عمق فضوله، وما إذا كانت متوافقة مع المرشح. من بعض النواحي، هو أكثر إفادة من مقابلة الجولة الأولى التقليدية. 2) الشركة تدرج أدوارا لا تقوم بتوظيفها بنشاط، لكنها على الأرجح ستفعل ذلك في المستقبل. هذا يسمح لهم ببناء "قائمة انتظار" من المرشحين ذوي الجودة ويضمن عملية أكثر سلاسة لتلك الوظائف عند فتح الوظائف. 3) في صفحة الوظائف الوظيفية، هناك دعوة صغيرة للعمل مع رابط للتواصل المباشر مع الرئيس التنفيذي لأي شخص يعتقد أنه قد يكون ذا قيمة للفريق، بغض النظر عما إذا كان هناك دور شاغر له أم لا. مؤشر صغير لكنه ذو معنى على أن الرئيس التنفيذي يظل مشاركا مباشرة في التوظيف عبر الشركة. هناك أيضا اختيار ذاتي إيجابي حيث أن المرشحين الذين يرون ذلك، ويبادرون ويبذلون جهدا للتواصل مع الرئيس التنفيذي، هم أكثر احتمالا لأن يكونوا مرشحين أقوياء وأكثر شغفا بالشركة.