Una de mis empresas de cartera hace tres cosas inusuales en su proceso de contratación que les ha funcionado muy bien: 1) La primera ronda es una entrevista inversa: en lugar de que un gerente de contratación entreviste a un candidato, la primera conversación es una en la que el candidato hace preguntas sobre la empresa. Se utiliza como una oportunidad para vender al candidato, quien lo encuentra desarmante y relajante. Además, las preguntas que un candidato prepara son reveladoras sobre la profundidad de su curiosidad y si están alineados con los valores. En algunos aspectos, es más informativa que una entrevista tradicional de primera ronda. 2) La empresa lista roles para los que no están contratando activamente, pero que probablemente lo harán en el futuro. Esto les permite construir una "lista de espera" de candidatos de calidad y asegura un proceso mucho más ágil para esos roles cuando se abran. 3) En la página de carreras, hay un pequeño llamado a la acción con un enlace para contactar directamente al CEO para cualquier persona que piense que podría ser valiosa para el equipo, independientemente de si hay un rol abierto para ellos o no. Una pequeña pero significativa indicación de que el CEO se mantiene directamente involucrado en la contratación en toda la empresa. También hay una auto-selección positiva en que los candidatos que ven eso, toman la iniciativa y hacen un esfuerzo por contactar al CEO, son más propensos a ser candidatos fuertes y más apasionados por la empresa.