Uma das minhas empresas do portfólio faz três coisas incomuns no seu processo de contratação que funcionaram muito bem para eles: 1) A primeira rodada é uma entrevista reversa: em vez de um gerente de contratação entrevistar um candidato, a primeira conversa é uma onde o candidato faz perguntas sobre a empresa. É usada como uma oportunidade para pré-vender o candidato, que a considera desarmante e relaxante. Além disso, as perguntas que um candidato prepara revelam a profundidade da sua curiosidade e se estão alinhados com os valores da empresa. De certa forma, é mais informativa do que uma entrevista tradicional da primeira rodada. 2) A empresa lista funções para as quais não está contratando ativamente, mas que provavelmente contratará no futuro. Isso permite que eles construam uma "lista de espera" de candidatos de qualidade e garante um processo muito mais simplificado para essas funções quando forem abertas. 3) Na página de carreiras, há um pequeno chamado à ação com um link para contatar o CEO diretamente para qualquer pessoa que ache que poderia ser valiosa para a equipe, independentemente de haver ou não uma função aberta para ela. Uma pequena, mas significativa, indicação de que o CEO permanece diretamente envolvido na contratação em toda a empresa. Também há uma auto-seleção positiva, pois os candidatos que veem isso, tomam a iniciativa e fazem um esforço para entrar em contato com o CEO, são mais propensos a serem candidatos fortes e mais apaixonados pela empresa.