Jedna z moich firm portfelowych stosuje trzy nietypowe podejścia w swoim procesie rekrutacyjnym, które bardzo dobrze się sprawdzają: 1) Pierwsza runda to odwrócony wywiad: zamiast menedżer rekrutacji przeprowadzać rozmowę z kandydatem, pierwsza rozmowa to taka, w której kandydat zadaje pytania o firmę. Jest to wykorzystywane jako okazja do wstępnej sprzedaży kandydata, który czuje się zaskoczony i zrelaksowany. Ponadto pytania, które kandydat przygotowuje, ujawniają głębokość jego ciekawości oraz to, czy są zgodne z wartościami firmy. W pewnym sensie jest to bardziej informacyjne niż tradycyjny wywiad w pierwszej rundzie. 2) Firma wymienia stanowiska, na które nie prowadzi aktywnej rekrutacji, ale prawdopodobnie będzie w przyszłości. Pozwala to na zbudowanie "listy oczekujących" jakościowych kandydatów i zapewnia znacznie bardziej usprawniony proces dla tych ról, gdy się otworzą. 3) Na stronie kariery znajduje się małe wezwanie do działania z linkiem do bezpośredniego kontaktu z CEO dla każdego, kto uważa, że mógłby być wartościowy dla zespołu, niezależnie od tego, czy jest dla nich otwarta rola, czy nie. Mały, ale znaczący sygnał, że CEO pozostaje bezpośrednio zaangażowany w rekrutację w całej firmie. Istnieje również pozytywna samoselekcja, ponieważ kandydaci, którzy to widzą, podejmują inicjatywę i starają się skontaktować z CEO, są bardziej prawdopodobni, aby być silnymi kandydatami i bardziej pasjonować się firmą.