Et av porteføljeselskapene mine gjør tre uvanlige ting i ansettelsesprosessen som har fungert veldig bra for dem: 1) Den første runden er et omvendt intervju: i stedet for at en ansettelsesansvarlig intervjuer en kandidat, er den første samtalen en der kandidaten stiller spørsmål om selskapet. Det brukes som en mulighet til å forhåndsselge kandidaten, som synes det er avvæpnende og avslappende. I tillegg er spørsmålene en kandidat stiller avslørende om hvor dypt nysgjerrigheten deres er, og om de er verdsatt i samsvar. På noen måter er det mer informativt enn et tradisjonelt intervju i første runde. 2) Selskapet lister opp stillinger de ikke aktivt ansetter til, men sannsynligvis vil gjøre i fremtiden. Dette lar dem bygge en «venteliste» med kvalifiserte kandidater og sikrer en mye mer strømlinjeformet prosess for disse rollene når de åpner seg. 3) På karrieresiden finnes det en liten oppfordring med en lenke for å kontakte administrerende direktør direkte for alle som mener de kan være verdifulle for teamet, uavhengig av om det er en ledig stilling for dem eller ikke. En liten, men meningsfull indikasjon på at administrerende direktør fortsatt er direkte involvert i ansettelser i hele selskapet. Det er også positiv selvseleksjon i at kandidatene som ser det, tar initiativ og gjør en innsats for å nå ut til administrerende direktør, er mer sannsynlig sterke kandidater og mer lidenskapelige for selskapet.