Een van mijn portefeuillebedrijven doet drie ongebruikelijke dingen in hun wervingsproces die heel goed voor hen hebben gewerkt: 1) De eerste ronde is een omgekeerd interview: in plaats van dat een hiring manager een kandidaat interviewt, is het eerste gesprek er een waarin de kandidaat vragen stelt over het bedrijf. Het wordt gebruikt als een kans om de kandidaat vooraf te verkopen, die het ontwapenend en ontspannend vindt. Ook zijn de vragen die een kandidaat voorbereidt onthullend over de diepte van hun nieuwsgierigheid en of ze in lijn zijn met de waarden. In sommige opzichten is het informatiever dan een traditioneel eerste ronde interview. 2) Het bedrijf vermeldt functies waarvoor ze niet actief aan het werven zijn, maar die ze waarschijnlijk in de toekomst wel zullen doen. Dit stelt hen in staat om een "wachlijst" van kwaliteitskandidaten op te bouwen en zorgt voor een veel gestroomlijnder proces voor die functies wanneer ze opengaan. 3) Op de carrièrepagina is er een kleine oproep tot actie met een link om de CEO rechtstreeks te contacteren voor iedereen die denkt waardevol te kunnen zijn voor het team, ongeacht of er een open rol voor hen is of niet. Een kleine maar betekenisvolle indicatie dat de CEO rechtstreeks betrokken blijft bij de werving binnen het bedrijf. Er is ook positieve zelfselectie in die zin dat de kandidaten die dat zien, het initiatief nemen en moeite doen om contact op te nemen met de CEO, waarschijnlijk sterkere kandidaten zijn en meer gepassioneerd over het bedrijf.