Eines meiner Portfoliounternehmen hat drei ungewöhnliche Dinge in ihrem Einstellungsprozess, die sehr gut für sie funktioniert haben: 1) Die erste Runde ist ein umgekehrtes Interview: Anstatt dass ein Einstellungsmanager einen Kandidaten interviewt, ist das erste Gespräch eines, in dem der Kandidat Fragen über das Unternehmen stellt. Es wird als Gelegenheit genutzt, um den Kandidaten vorab zu überzeugen, was sie als entwaffnend und entspannend empfinden. Außerdem sind die Fragen, die ein Kandidat vorbereitet, aufschlussreich über die Tiefe ihrer Neugier und ob ihre Werte übereinstimmen. In gewisser Weise ist es informativer als ein traditionelles erstes Interview. 2) Das Unternehmen listet Rollen auf, für die sie nicht aktiv einstellen, die sie aber wahrscheinlich in der Zukunft besetzen werden. Dies ermöglicht es ihnen, eine "Warteliste" von qualifizierten Kandidaten aufzubauen und sorgt für einen viel reibungsloseren Prozess für diese Rollen, wenn sie geöffnet werden. 3) Auf der Karriereseite gibt es einen kleinen Aufruf zum Handeln mit einem Link, um den CEO direkt zu kontaktieren, für jeden, der denkt, dass er für das Team wertvoll sein könnte, unabhängig davon, ob es eine offene Rolle für sie gibt oder nicht. Ein kleines, aber bedeutungsvolles Zeichen dafür, dass der CEO direkt in den Einstellungsprozess im gesamten Unternehmen involviert bleibt. Es gibt auch eine positive Selbstselektion, da die Kandidaten, die das sehen, die Initiative ergreifen und sich bemühen, den CEO zu kontaktieren, eher starke Kandidaten sind und leidenschaftlicher für das Unternehmen.