Une de mes entreprises de portefeuille fait trois choses inhabituelles dans son processus de recrutement qui ont très bien fonctionné pour elles : 1) Le premier tour est un entretien inversé : au lieu qu'un responsable du recrutement interviewe un candidat, la première conversation est celle où le candidat pose des questions sur l'entreprise. C'est utilisé comme une opportunité pour pré-vendre le candidat, qui le trouve déstabilisant et relaxant. De plus, les questions qu'un candidat prépare révèlent la profondeur de sa curiosité et s'il est aligné avec les valeurs de l'entreprise. D'une certaine manière, c'est plus informatif qu'un entretien traditionnel de premier tour. 2) L'entreprise liste des postes pour lesquels elle n'est pas activement en train de recruter, mais qu'elle recrutera probablement à l'avenir. Cela leur permet de constituer une "liste d'attente" de candidats de qualité et garantit un processus beaucoup plus fluide pour ces postes lorsqu'ils s'ouvrent. 3) Sur la page carrière, il y a un petit appel à l'action avec un lien pour contacter directement le PDG pour quiconque pense pouvoir être précieux pour l'équipe, peu importe s'il y a un poste ouvert pour eux ou non. Une petite mais significative indication que le PDG reste directement impliqué dans le recrutement à travers l'entreprise. Il y a aussi une auto-sélection positive en ce sens que les candidats qui voient cela, prennent l'initiative et font un effort pour contacter le PDG, sont plus susceptibles d'être de bons candidats et plus passionnés par l'entreprise.