Ett av mina portföljbolag gör tre ovanliga saker i sin anställningsprocess som har fungerat mycket bra för dem: 1) Den första omgången är en omvänd intervju: istället för att en rekryterande chef intervjuar en kandidat, är det första samtalet ett där kandidaten ställer frågor om företaget. Det används som en möjlighet att försälja kandidaten, som tycker det är avväpnande och avslappnande. Dessutom avslöjar de frågor en kandidat förbereder djupet i deras nyfikenhet och om de är värderade i samklang med dem. På vissa sätt är det mer informativt än en traditionell första intervju. 2) Företaget listar roller som de inte aktivt anställer till, men som sannolikt kommer att göra i framtiden. Detta gör att de kan bygga en "väntelista" med kvalificerade kandidater och säkerställer en mycket mer strömlinjemängd process för dessa roller när de blir lediga. 3) På karriärsidan finns en liten uppmaning med en länk för att kontakta VD:n direkt för alla som tror att de kan vara värdefulla för teamet, oavsett om det finns en ledig tjänst för dem eller inte. En liten men meningsfull indikation på att VD:n är direkt involverad i rekryteringen inom hela företaget. Det finns också en positiv självselektion i det att de kandidater som ser det, tar initiativ och anstränger sig för att nå ut till VD:n, är mer benägna att vara starka kandidater och mer passionerade för företaget.