Одна из компаний в моем портфеле делает три необычных вещи в своем процессе найма, которые очень хорошо сработали для них: 1) Первый раунд — это обратное собеседование: вместо того чтобы менеджер по найму проводил собеседование с кандидатом, первая беседа — это возможность для кандидата задать вопросы о компании. Это используется как возможность предварительно «продать» кандидата, который находит это расслабляющим и непринужденным. Кроме того, вопросы, которые кандидат готовит, раскрывают глубину их любопытства и соответствие ценностям. В некотором смысле, это более информативно, чем традиционное первое собеседование. 2) Компания перечисляет роли, на которые они не ведут активный набор, но, вероятно, будут в будущем. Это позволяет им создать «список ожидания» качественных кандидатов и обеспечивает гораздо более упрощенный процесс для этих ролей, когда они открываются. 3) На странице карьеры есть небольшой призыв к действию с ссылкой, чтобы напрямую связаться с CEO для всех, кто считает, что может быть ценным для команды, независимо от того, есть ли для них открытая роль или нет. Небольшое, но значимое указание на то, что CEO напрямую участвует в найме по всей компании. Также есть положительная самоотборка, так как кандидаты, которые это видят, проявляют инициативу и стараются связаться с CEO, с большей вероятностью являются сильными кандидатами и более увлечены компанией.