Одна из компаний в моем портфеле делает три необычных вещи в своем процессе найма, которые очень хорошо сработали для них: 1) Первый раунд — это обратное собеседование: вместо того чтобы менеджер по найму проводил собеседование с кандидатом, первая беседа — это возможность для кандидата задать вопросы о компании. Это используется как возможность предварительно «продать» кандидата, который находит это расслабляющим и непринужденным. Кроме того, вопросы, которые кандидат готовит, раскрывают глубину их любопытства и соответствие ценностям. В некотором смысле, это более информативно, чем традиционное первое собеседование. 2) Компания перечисляет роли, на которые они не ведут активный набор, но, вероятно, будут в будущем. Это позволяет им создать «список ожидания» качественных кандидатов и обеспечивает гораздо более упрощенный процесс для этих ролей, когда они открываются. 3) На странице карьеры есть небольшой призыв к действию с ссылкой, чтобы напрямую связаться с CEO для всех, кто считает, что может быть ценным для команды, независимо от того, есть ли для них открытая роль или нет. Небольшое, но значимое указание на то, что CEO напрямую участвует в найме по всей компании. Также есть положительная самоотборка, так как кандидаты, которые это видят, проявляют инициативу и стараются связаться с CEO, с большей вероятностью являются сильными кандидатами и более увлечены компанией.

Кроме YC, есть ли хотя бы один пример венчурной фирмы, которая действительно создала сообщество вокруг своего бренда? Так много венчурных капиталистов хвастаются своими усилиями по «созданию сообщества» с их основателями. Однако в большинстве случаев это сводится к нескольким общим мероприятиям (ужины, конференции, ретриты), общему контенту (блог-посты о GTM и найме, посредственные подкасты, которые никто не слушает) и каналам Slack, которые умирают после нескольких сообщений. YC — единственная фирма, которую я видел, создавшая настоящее сообщество, которое стало самоподдерживающимся, широким и при этом все еще кажется эксклюзивным. Основатели и выпускники, которые остаются тесно связанными, которые стараются помочь друг другу, инвестируют друг в друга, которые на протяжении многих лет после окончания программы с гордостью отображают свой год выпуска на всех своих социальных профилях. Существует интенсивное чувство принадлежности, сродни школьному духу, которое постоянно распространяется и поднимает бренд YC на глобальном уровне. Венчурные капиталисты, которые разбрасываются этим термином, обратите внимание: то, что сделала YC, — это настоящее создание сообщества.

Сказание, старое как время: несколько управляющих партнеров выходят из известных венчурных брендов и открывают новую фирму. Они хвастаются тем, как они стремительны и голодны, в их компании нет политики, потому что они равные партнеры, они на 100% сосредоточены на новых инвестициях, потому что у них нет наследственной нагрузки от совета директоров. В результате они могут эффективно проходить через процессы сделок, и основатели их портфолио будут получать их полное внимание 24/7. Это гораздо лучший опыт для основателей, чем то, что предлагают старые фирмы. Переносимся на несколько лет вперед: они наняли кучу сотрудников, так что теперь есть операционные расходы, политика начинает проникать, так как не каждый управляющий партнер выполняет свою работу на должном уровне, дружеские отношения начинают трещать по швам, каждый управляющий партнер имеет полную нагрузку от совета директоров с ограниченной возможностью поддержки каждого основателя. Опыт основателей ухудшается до такой степени, что он не отличается от опыта старой венчурной фирмы. Как и все компании, большинство венчурных фирм со временем масштабируются (в размере фонда, размере команды и, безусловно, размере портфолио). Все это создает давление на операционное совершенство, которое у них было, когда они начинали. Редкие венчурные фирмы, которые сохраняют свое преимущество, голод, скорость и опыт основателей, очень осознанно принимают меры для смягчения неизбежного ухудшения, которое естественным образом происходит в венчурных фирмах.