Una dintre companiile din portofoliul meu face trei lucruri neobișnuite în procesul lor de angajare care au funcționat foarte bine pentru ei: 1) Prima rundă este un interviu invers: în loc ca un manager de recrutare să intervieveze un candidat, prima conversație este una în care candidatul pune întrebări despre companie. Este folosit ca o oportunitate de a promova candidatul în avans, care îl găsește dezarmant și relaxant. De asemenea, întrebările pe care le pregătește un candidat dezvăluie profunzimea curiozității sale și dacă sunt apreciate sau nu aliniate. Din anumite puncte de vedere, este mai informativ decât un interviu tradițional din prima rundă. 2) Compania listează roluri pentru care nu angajează activ, dar probabil le va face în viitor. Acest lucru le permite să construiască o "listă de așteptare" cu candidați de calitate și asigură un proces mult mai eficient pentru aceste posturi când se eliberează. 3) Pe pagina de carieră, există un mic apel la acțiune cu un link pentru a contacta direct CEO-ul pentru oricine crede că ar putea fi valoros pentru echipă, indiferent dacă există sau nu un post liber pentru el. O mică dar semnificativă indicație că CEO-ul rămâne direct implicat în angajarea în întreaga companie. Există și o auto-selecție pozitivă, în sensul că candidații care văd asta, iau inițiativa și fac eforturi să ia legătura cu CEO-ul sunt mai predispuși să fie candidați puternici și mai pasionați de companie.

În afară de YC, există un singur exemplu de firmă de capital de risc care a construit cu adevărat o comunitate în jurul mărcii lor? Atât de mulți VC se laudă cu eforturile lor de "construire a comunității" cu fondatorii lor. Cu toate acestea, tot ceea ce înseamnă în majoritatea cazurilor este o mână de evenimente generice (cine, conferințe, retrageri), conținut generic (postări pe blog despre GTM și angajări, podcasturi mediocre pe care nimeni nu le ascultă) și canale Slack care mor după câteva postări. YC este singura firmă pe care am văzut-o care a construit o comunitate reală care a devenit auto-întăritoare, largă și totuși se simte exclusivă. Fondatori și absolvenți care rămân strâns conectați, care fac tot posibilul să se ajute reciproc, investesc unii în alții, care ani de zile după încheierea programului își afișează cu mândrie anul de lot pe toate profilurile lor sociale. Există un sentiment intens de apartenență, asemănător cu spiritul școlii, care răspândește și ridică continuu brandul YC la nivel global. VC care folosesc acest termen, luați notă: ceea ce a făcut YC este construirea unei comunități reale.

Poveste la fel de veche ca timpul: câțiva medici de familie se desprind de mărci proeminente și încep o nouă firmă. Se laudă cu cât de slabi și înfometați sunt, nu există politică pentru că sunt parteneri egali, sunt 100% concentrați pe noi investiții pentru că nu au o sarcină de consiliu moștenită. Ca urmare, ei pot alerga eficient prin procesele de tranzacție, iar fondatorii portofoliului lor vor avea toată atenția lor 24/7. O experiență de fondator mult mai bună decât cea oferită de firmele tradiționale. Câțiva ani mai târziu: au angajat o grămadă de angajați, așa că acum există cheltuieli generale operaționale, politica se strecoară deoarece nu toți medicii de familie își poartă greutatea în performanță, prieteniile încep să se destrame, fiecare medic de familie are o sarcină completă cu capacitate limitată pentru fiecare fondator pe care îl susține. Experiența fondatorului se degradează până la punctul în care nu este diferită de cea a unei vechi firme de capital de risc. La fel ca toate companiile, majoritatea firmelor de capital de risc se extind în timp (în dimensiunea fondului, dimensiunea echipei și, cu siguranță, dimensiunea portofoliului). Toate acestea pun presiune pe excelența operațională pe care o aveau cândva când au început. Rarele firme de capital de risc care își mențin avantajul, foamea, viteza și experiența fondatorului sunt extrem de deliberate în a lua măsuri pentru a atenua eventuala degradare care apare în mod natural la firmele de risc.