Een van mijn portefeuillebedrijven doet drie ongebruikelijke dingen in hun wervingsproces die heel goed voor hen hebben gewerkt: 1) De eerste ronde is een omgekeerd interview: in plaats van dat een hiring manager een kandidaat interviewt, is het eerste gesprek er een waarin de kandidaat vragen stelt over het bedrijf. Het wordt gebruikt als een kans om de kandidaat vooraf te verkopen, die het ontwapenend en ontspannend vindt. Ook zijn de vragen die een kandidaat voorbereidt onthullend over de diepte van hun nieuwsgierigheid en of ze in lijn zijn met de waarden. In sommige opzichten is het informatiever dan een traditioneel eerste ronde interview. 2) Het bedrijf vermeldt functies waarvoor ze niet actief aan het werven zijn, maar die ze waarschijnlijk in de toekomst wel zullen doen. Dit stelt hen in staat om een "wachlijst" van kwaliteitskandidaten op te bouwen en zorgt voor een veel gestroomlijnder proces voor die functies wanneer ze opengaan. 3) Op de carrièrepagina is er een kleine oproep tot actie met een link om de CEO rechtstreeks te contacteren voor iedereen die denkt waardevol te kunnen zijn voor het team, ongeacht of er een open rol voor hen is of niet. Een kleine maar betekenisvolle indicatie dat de CEO rechtstreeks betrokken blijft bij de werving binnen het bedrijf. Er is ook positieve zelfselectie in die zin dat de kandidaten die dat zien, het initiatief nemen en moeite doen om contact op te nemen met de CEO, waarschijnlijk sterkere kandidaten zijn en meer gepassioneerd over het bedrijf.

Behalve YC, is er een enkel voorbeeld van een VC-firma die echt een gemeenschap rond hun merk heeft opgebouwd? Zoveel VC's pronken met hun "gemeenschapsopbouw" inspanningen met hun oprichters. Toch komt dat in de meeste gevallen neer op een handvol generieke evenementen (diners, conferenties, retraites), generieke inhoud (blogposts over GTM en werving, middelmatige podcasts waar niemand naar luistert), en Slack-kanalen die na een paar berichten verwelken. YC is de enige firma die ik heb gezien die een echte gemeenschap heeft opgebouwd die zelfversterkend, breed en toch nog steeds exclusief aanvoelt. Oprichters en alumni die nauw verbonden blijven, die zich inspannen om elkaar te helpen, in elkaar investeren, die jaren na het einde van het programma trots hun batchjaar op al hun sociale profielen tonen. Er is een intense gevoel van verbondenheid, vergelijkbaar met schoolgeest, dat zich voortdurend verspreidt en het YC-merk wereldwijd verheft. VC's die die term rondstrooien, let op: wat YC heeft gedaan is echte gemeenschapsopbouw.

Een verhaal zo oud als de tijd: een paar GPs spinnen uit van prominente durfkapitaalmerken en starten een nieuw bedrijf. Ze pochen over hoe slank en hongerig ze zijn, er is geen politiek omdat ze gelijke partners zijn, ze zijn 100% gefocust op nieuwe investeringen omdat ze geen legacy boardlast hebben. Als gevolg hiervan kunnen ze efficiënt door dealprocessen racen, en hun portfoliostichters zullen 24/7 hun volledige onverdeelde aandacht hebben. Een veel betere ervaring voor oprichters dan wat legacy bedrijven bieden. Snel vooruit een paar jaar: ze hebben een aantal medewerkers aangenomen, dus er is nu operationele overhead, politiek sluipt binnen omdat niet elke GP zijn gewicht in prestaties draagt, vriendschappen beginnen te slijten, elke GP heeft een volle boardlast met beperkte capaciteit voor elke oprichter die ze ondersteunen. De ervaring van de oprichter degradeert tot het punt dat het niet anders is dan die van een oud legacy VC-bedrijf. Zoals alle bedrijven, schalen de meeste VC-firma's in de loop van de tijd (in fondsomvang, teamgrootte en zeker portfoliogrootte). Deze zetten allemaal druk op de operationele excellentie die ze ooit hadden toen ze begonnen. De zeldzame VC-firma's die hun voorsprong, honger, snelheid en ervaring voor oprichters behouden, zijn extreem doelbewust in het nemen van stappen om de uiteindelijke degradatie te mitigeren die van nature optreedt bij durfkapitaalbedrijven.