Одна з моїх портфельних компаній робить три незвичайні речі у процесі найму, які їм дуже допомогли: 1) Перший раунд — це зворотне інтерв'ю: замість того, щоб менеджер з найму проводив співбесіду з кандидатом, перша розмова — це та, де кандидат ставить питання про компанію. Це використовується як можливість заздалегідь представити кандидата, який вважає це розслаблюючим і розслаблюючим. Також питання, які готує кандидат, розкривають глибину його цікавості та чи збігаються вони з цінністю. У певному сенсі це більш інформативно, ніж традиційне інтерв'ю першого раунду. 2) Компанія вказує вакансії, на які не наймає активних кандидатів, але, ймовірно, буде це робити в майбутньому. Це дозволяє їм сформувати «список очікування» якісних кандидатів і забезпечує набагато більш спрощений процес для цих вакансій, коли вони відкриваються. 3) На сторінці кар'єри є невеликий заклик до дії з посиланням на прямий контакт із генеральним директором для тих, хто вважає, що може бути корисним для команди, незалежно від того, чи є для них вакансія чи ні. Невеликий, але значущий знак того, що генеральний директор залишається безпосередньо залученим до найму по всій компанії. Також є позитивний самовідбір: кандидати, які це бачать, проявляють ініціативу і докладають зусиль, щоб звернутися до CEO, більш схильні бути сильними кандидатами і більш захопленими компанією.